内心的996比形式的更重要

摘要:B级员工会被A级管理带入A级行列,正确的时间被正确的人带入正确的工作状态,你会渐渐看清楚事情的本质,也会塑造你的核心能力。最重要是,做时间的朋友。

90年前有一个预言:“21世纪的科技发展,将使人们彻底从工作中释放出来。那时,人们每周只需要工作15小时(相当于一周只工作两天)。人类将第一次面对一个问题——怎样打发那么多的休闲时间?”

这个预言者叫梅纳德·凯恩斯,宏观经济学的创立者,当时是与爱因斯坦、弗洛伊德齐名的学术权威、时代巨人。

这个预言也是符合逻辑的,科技发展确实催化了工作效率,包括电话、电梯、电脑、高铁、飞机甚至拉链、电动剃须刀等等,都在帮你提高做事效率,你我将会用更少时间做更多工作,时间被释放出来,这有什么不对呢?

可是,时至今日,这个社会竞争强度、这个商业变化节奏,“996工作制”已是很多科技公司的新常态,即早上9点上班、晚上9点下班、一周工作6天。

一些互联网公司甚至进入“724模式”,因为有手机、有微信,一周7天24小时可以随时待命,准备boss、客户随时找你说事,休假期间或者深更半夜也习以为常。

甚至有人直言:“按时下班的互联网公司今年都死了。”

我时常在想:现代科技已如此惊艳,为何越来越多的人反而会被工作“捆绑”得更紧?

几年前有一个新闻报道:一次,新浪微博的服务器突然瘫痪了,正在结婚的一位关键技术员工,立刻暂停婚礼,穿着新郎礼服开电脑干活儿。

敬业啊!可是,不敬业行吗? 

百度CEO李彦宏曾表示:“我每天早上5点多就醒了,因为我很着急,着急今天抓不住机会,明天浪潮就过了。”

阿里巴巴的大股东孙正义更是直言:“巨变即将到来,我非常激动,感觉睡觉都是在浪费时间。”

也许很多人是看到了机会,放任“个人生活被工作侵犯”;也许很多人是感受到压力,被动接受“996工作制”甚至“724模式”。

IT科技和互联网已经产生跨越时空的恒久影响,不论你做什么工作,在什么位置上,是否对时代剧变有所洞察,机会or压力绝不仅仅源于你的身边、你的家庭、你的国家,可能在世界的另一头,甚至你不知道的哪个角落。你要迅速做出决定、有所行动,不至于输给时间。 

当今时代,你必须不停奔跑,才能留在原地。这是时代带给每个人的焦虑感。 

加速工作、加速思考、加速竞逐这个时代的各种商业机会,这确实是一种生存需要。

可是,在我看来,“996工作制”或者“724模式”终究还是一个管理问题。 

为什么聪明的boss都激烈反对员工加班

前段时间,我听传媒大学的一个教授说:“万物互联时代,大家都在抢跑,‘996工作制(早9点、晚9点、一周工作6天)’都是被‘网络效应’给逼的。”

这是什么意思呢?

网络效应,就是互联网公司拓展用户的“规模效应”——用户规模增长2倍,商业价值就会增长4倍;用户规模增长3倍,商业价值就会增长9倍。

比如Uber连接了大量的司机和搭车者,形成了一个正反馈循环:想要打车的人越多,就会吸引越多的司机加入Uber;司机越多,打车的人就越多。

这是一个自我强化的正向循环——每增加一个新用户,会给整个网络、所有用户带来价值提升。

可是,“网络效应”要发挥作用会有一个临界点(临界值)。

比如拼多多的用户规模突破500万时,那个“自传播的口碑效应”就加速扩散,启动了之后销售、用户规模的加速度增长。

“网红”雷军的粉丝数量超过500万时,随之进入“加速度周期”,粉丝数量从0到500万用了几年,从500万到5000万以上只用了一年不到。 

现在,微信已经有10亿的月度活跃用户了,而别的社交APP,比如阿里巴巴的“来往”、小米的“米聊”就少得太多。

因为微信抢先突破了用户加速增长的临界点,跑赢时间,于是就赢得社交网络的最大份额,有了难以撼动的商业“护城河”。 

进入互联网行业的创业者,都会加速快跑,赢得“谁先过临界点的比赛”。

最早过临界点的人,“网络效应”会帮你直接抵达终点。这个用户沉淀、用户黏性一旦形成,四五年内难以撼动。

 因为这种“网络效应”的催化作用,互联网公司都在抢跑、抢时间,所以,出现了包括“996工作制”、“724模式”、“927模式(早9点、凌晨2点、一周工作7天)”等等各种工作模式。

可是,同样是互联网创业,同样争夺“网络效应的赛点”,当初Netflix(网飞)公司就激烈反对员工加班。

大概是2001年前后,Netflix一直亏了不少钱,又遇上金融危机,上市被推迟,融不到资,被迫进行了一轮大裁员。

2002年Netflix上市成功,业绩开始爆发了,CEO哈斯廷斯面临两个问题:一、人手开始紧张;二、普遍开始加班。 

怎么办呢?那就招人。

招聘了很多新员工进来,反而,加班更多了。

很多一线工程师、部门主管纷纷表示不满,要求裁员。为何加班多,反而要裁员?

结果,裁减、优化了一批员工以后,公司效率明显变好,大家时间也宽松多了。

因为A级员工跟很多B级、C级员工一起工作,B级、C级员工越是加班加点工作,工作效果也不会太理想,最后还是由A级员工来收拾烂摊子。

A级员工宁愿自己把工作做了,这样反而效率更高、效果更好,与很多B级、C级员工一起共事,还得帮同事收拾烂摊子。

A级员工往往不用加班,就能做好很多事,无辜的是,会被一些B级、C级员工拖累加班。

自那以后,哈斯廷斯开始明白:一个公司能给员工提供的最佳福利,不是什么咖啡、健身房或者丰富的午餐,而是让他们和最优秀的人一起工作。

乔布斯也说过:A级的员工与A级的同事合作,大家都轻松,时间也自由;而B级的员工找来C级和D级的同事,熬更守夜也不会将工作做到A级水平。

为什么聪明的boss都激烈反对员工加班?

因为A级员工只需要自由调节时间,工作就OK了,加不加班根本不是一个问题。频繁加班也不能改善工作效果,时间的消耗、效率的损失,最后还是公司买单。

 唯一的解决方案是“招最好的人”

 《哈佛商业评论》曾经发表过一个观点:“留神你身边忙碌的同事,也许他们无所事事。”

《哈佛商业评论》主要是说美国公司的一些员工“兢兢业业的无聊”,看起来总是在电脑桌旁忙碌,大部分时间对工作帮助不大。

几年前的一个统计数据显示:在美国公司,员工每天花在与工作无关的网络闲逛上的时间超过90分钟。

 欧美国家公司本来就很少加班(硅谷例外),很多是早上10点上班,下午3点喝完下午茶,收拾东西就准备撤了。

当然,也有硅谷创业公司经常加班,类似于中国的“996工作制”,可是,“员工可以聪明地消磨掉多出来的几个小时”。

工作时间不等于工作效果。

这也是为什么欧美公司总是讲“帕金森法则”:一半的员工,两倍的工资,三倍的效率。一个公司砍掉一半的人,给每个人的工资增加一倍,剩下的人能发挥三倍的效率。

对于硅谷创业公司、中国互联网公司来说,加不加班根本不是一个问题,重点是“要招最好的人”。

Netflix已经给创业公司做出了一个经典示范:

1、Netflix员工的假期是没有限制的。

你一年里想休假多长时间就休假多长时间,只要把工作做好就行。而且,休假都是带薪的。如果你想休假,提前和自己小组的同事打好招呼,做好交接就行,不用额外审批。

2、Netflix给予员工选择自己薪酬组合的权利。

任何一个Netflix员工,入职时可以拿到一个“薪酬包”,这个“薪酬包”的总额是确定的,但是你可以决定里面现金部分有多少、期权部分有多少。Netflix员工普遍倾向期权部分,只要Netflix业务在快速发展,这就是降低离职率的“金手铐”。

Netflix相信员工属于那种“一流的人”、“成熟的人”,不用呆板的规矩和条例去限制他们。

他们看起来工作时间很自由、节奏宽松,最重要是,他们心中向着公司,就会对工作做最好安排。

哪怕有经常加班的同事,他们也是基于事业动机,清楚这个努力的预期回报,而不是将工作当作包袱。 

Netflix没有在“网络效应”的刺激下抢跑,反而走出最好的节奏,跑到了最前面。

所以,当很多人公开反对“996工作制”的时候,我更看重如何确定清晰的工作目标、如何将工作目标做出最好的分解和落实到位(这是效率来源),如何让大家看到努力工作的预期回报(这是工作的精神动力)。

B级员工会被A级管理带入A级行列,正确的时间被正确的人带入正确的工作状态,你会渐渐看清楚事情的本质,也会塑造你的核心能力。最重要是,做时间的朋友。

本文为 品途商业评论(https://www.pintu360.com)投稿作者:IMS李檬 的原创作品,责编:矫薇。欢迎转载,转载请注明原文出处:。本文仅代表作者观点,不代表品途商业评论观点。

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