木兰圆桌|亚马逊的创新为什么无法复制?

摘要:亚马逊如何在文化、机制、组织架构上来保证创新的?为什么 Two Pizza Team 这样的组织架构能带来主人翁精神和创新精神?为什么说亚马逊的有一些创新无法复制?

4月14日,由《中国企业家》杂志社、木兰汇公益基金会主办的全球木兰论坛暨2018(第十届)中国商界木兰年会在北京举行。据悉,本届年会以“未来之舞”为主题,议题包括:未来之舞;人工智能与未来世界;如何激活95后;为创业女性提供融资新模式;新物种进化:从1到N;新消费升级;女企业家如何打开全球市场;华为的组织管理模式;创新实验室;设计工作坊等。

首个木兰圆桌论坛的主题为《亚马逊的创业基因》。分享嘉宾为亚马逊AWS首席科学家Animashree Anandkumar;圆桌嘉宾包括:陇南市翔宇油橄榄开发有限责任公司董事长刘玉红、丰源盛达铁道科技有限公司董事长潘南玲等;论坛由《中国企业家》杂志编委兼主笔王芳洁主持。

作为全球市值排名前三的互联网巨头,亚马逊有独特的创新基因。它推出的在线图书颠覆了图书出版行业;在线零售对整个零售行业的影响仍在持续;阅读硬件市场上 Kindle 一枝独秀;AWS 掀起了云计算的革命;在扫荡了线下零售之后,亚马逊通过无人零售店重回线下......亚马逊如何在文化、机制、组织架构上来保证创新的?为什么 Two Pizza Team 这样的组织架构能带来主人翁精神和创新精神?为什么说亚马逊的有一些创新无法复制?贝索斯在亚马逊的创新中发挥什么样的作用?


以下为首个木兰圆桌论坛《亚马逊的创业基因》实录,由品途商业评论(ID:pintu360)精编整理,有删减:

王芳洁:欢迎大家来到今天下午的第一场圆桌论坛,这次圆桌论坛的主题是“亚马逊的创业基因”,我是本次圆桌会议的主持人王芳洁,来自《中国企业家》。我们有请到亚马逊云服务首席科学家Animashree Anandkumar女士作为本次论坛的分享嘉宾,欢迎Animashree Anandkumar女士!今天参加圆桌讨论的嘉宾还有很多位我不一一介绍。

大家知道,作为全球著名的互联网巨头,亚马逊一直保持着旺盛的创新能力,它的在线零售业务深刻改变了零售业的发展,这些年通过无人零售店打通了线上与线下。同时Kindle很多人会用,无论Kindle的阅读器还是APP,它颠覆了整个图书出版行业,也让大家更方便阅读,有了更多的阅读时间。但是很少有人会注意到,在整个亚马逊业务中,最赚钱的是一个叫“AWS”的业务,也就是亚马逊的云服务平台。

我看过一个数据,最近的,2017年如果将亚马逊国际电子商务和北美商务业务合并成一个业务单元,云服务业务贡献了整个亚马逊集团的全部的营业利润。但是亚马逊云服务业务开始于2006年,比它在网上卖出第一本书整整晚了11年,亚马逊如何通过创新突破自我的商业壁垒的?又是怎样通过内部机制支撑持续创新的?下面有请Animashree Anandkumar女士进行分享。谢谢!

Animashree Anandkumar:非常高兴能够来到这里!我非常高兴看到几千个女性企业家,非常早上是非常多的女性企业家,现在我们看到是精选出来的女性企业家们,非常高兴跟你们分享一下技术创新,亚马逊所做的一些创新工作。

我带领这个团队一年半的时间,之前我是一个学术的研究人员,现在我仍然是学术人员,在亚马逊还有一个科研中心,我希望能够在机器学习方面做更深入的研究,而且希望世界上的客户都能够用到机器学习,亚马逊是非常好的做研究的平台。我们首先是以客户为中心的公司,因为我们始终认为要把客户放在重中之重,当我们提到一个新的想法的时候,这可能是一个很酷的想法,第一问题我们要问自己的,对客户来说,我们能解决客户什么痛点?我们能给客户带来什么样的影响?这是亚马逊思维的重点。

举个例子,我们的网络服务刚开始的时候,开始我们有一个团队建设,以及还有一些应用,对于整个零售商店来说这意味着什么?我们看一下,对于每一个应用来说都有很多基础设施需要建设,同时我们要大范围地进行应用。所以我们的副总裁之前也是最早的创业团队之一,当时我跟他沟通的时候,我们意识到网上零售对亚马逊来说是一个重中之重。

然后我们又成立了“云公司”这是亚马逊做的非常大的变革,我们的基因中有这样的创新基因,我们想进入新的领域,而且在新的领域不断创新。当我们提到新的想法、新的产品时,亚马逊首先把客户作为我们的重心,在整个过程中我们有一个PR指新闻发布会以及回答大家的问题,对任何一个想法确保我们进行新闻发布会。如果执行了这个想法,要看一下对这个产品写什么样的通稿,这是我们要做的第一件事情。

如果你看到市场上已经有这样的产品,所有的这些媒体会如何来看待这个产品?就是对于产品的反馈是什么?我们要想想这个产品带来什么样的影响,我们要想想客户能够得到什么样的产品和服务,所有这些想法都反映了我们在创新的过程中如何在市场上带来影响,给消费者带来益处。对于亚马逊来说我们有很多领导力的原则,当然客户是我们的中心,除此之外我们还有其它的一些原则。

举个例子,我们首先要有一个愿景,你的这样的想法以后的发展方向是什么,然后我们要深入地挖掘,当我们看这些产品细节的时候,我们要看一下整个的思路或者产品有哪些优势或者是劣势。在这一点上,我们要确定我们能够充分利用优势,在所有的领导力原则方面我们有很多遵循的自身的一些原则,我们要克服一些难点,而且我们要从现在的局势中找到最利于客户的一种方案。

当然,技术的创新和领导力的原则是我们紧紧结合的两点。所以在整个产品设计过程中,我们所有的人有主人翁的精神,我们在推出产品过程中非常注重速度和效率。

我们希望大家一起能够登上令人兴奋的征程,我们现在在整个程序中有非常多的部分,其中包括研究、对于新的机器学习有哪些想法,除此之外如何使它进行商业生产的流程,我们如何很快组成一个团队,同时如何激发团队的所有成员,如何建立产品?如何及时推出产品?我们会跟客户进行交流,我们需要跟不同的客户群体进行接触,这里包括大的公司还包括一些初创的公司。实际上我本人和一些新兴的公司初创的公司进行交流,其中包括中国、印度这样初创的公司进行了探讨,我们看AWS如何给他们的业务带来影响,如何给他们带来便利,如何帮助这些创始公司在世界上能够有更好的应用。

除此之外,我们的社区也是非常重要的,我们现在有一些项目,这些项目中我们会给一些研究机构或者是教育机构,或者给一些初创公司或者非盈利的公司,给它们提供一些机会。希望通过我们的项目能够产生更大的社会影响。

所以在亚马逊的整个工作过程中,有一个200万的项目推动一些公益的事业,通过这些项目,我们实际上在支持60个项目书,60个项目书是涉及不同的领域,举个例子,我们希望在整个星座中发现其它行星,看一下万有引力,我们希望找到新的材料等等,所有这些都是新的领域,我们知道所有这些领域都可能对人工智能方面有一些影响。

我们在亚马逊整个服务中有一些新的项目,通过这些项目我们有一些基本的发现,同时我们还有很多非营利性项目的支持。其中包括帕金森疾病的研究、还有一些政府的以及非政府组织倡导的一些项目,所有这些都是在亚马逊的云平台上。

我经常去世界各地旅游,我也经常来到中国,在去各地的过程中,比如去年在非洲召开了第一次机器学习的会议,我们支持很多非洲的创意。我们相信云能够去除世界各个国家的障碍,我们相信通过我们的服务、通过人工智能能够帮助世界各地的人更好地进行连接,我们通过AWS能够把世界变得更小。

​我们知道这是一个多元化的世界,从个人来说,对于女性来说如何让她更好地用高科技?我非常幸运,我们团队50%以上都是女性,这是一个良性的过程。我们看到越来越多的女性参与进来,除此之外我们有越来越多的女性科学家、还有员工,我们也发现更多的女性她们参加了研究生或有更多受教育的机会。所以女性的机器学习也是非常重要的一个方向。

我们看到有很多女性的发言人,特别是在机器学习方面大家感兴趣可以看一下我们的网站。对于我来说,我是满怀希望的,现在有很多男性已经参加了以女性为中心这样的活动,男性参加了女性的这些活动这也是非常重要的,女性是需要男性支持的,男性可以好好听听女性是如何分享他们研究的。这是重要的一点,如何让男性来参与或者是增加整个问题多样化的研究。

非常高兴来到这里,非常高兴听听大家分享你们的见解。非常感谢!

王芳洁:非常感谢Animashree Anandkumar女士的分享,今天到场很多企业家及职业经理人,通过这次分享我们会对亚马逊有更多了解,大家可以向Animashree Anandkumar提出问题或分享自己企业怎样进行创新的,下面进入自由发言环节,请大家发言前进行简短的自我介绍。谢谢!

杨美虹:我叫杨美虹,我是来自制造业的,是在宝马公司。刚才我听到Animashree Anandkumar女士的分享,我是从制造业来的,我在宝马工作,今天说的是“创新的基因”,对于每个公司他们都会自称我们在推动创新,每个人都在谈创新。但是对于创新基因来说,这实际上是一个名字,这对于公司来说是一个名片,亚马逊是因为你们的创新基因感到自豪的,在创新方面你们的声望是非常好的。

我有一个问题:你认为哪些关键因素促进创新?作为项目经理或作为公司的高管,如何鼓励或者引导你的公司成为一种创新基因的公司?所以你认为哪些是最重要的因素能够帮助你来形成创新基因?

Animashree Anandkumar:这是一个非常重要的问题也是非常好的问题,对我来说非常重要的因素是让人们关心整个项目或成为项目的主人公,这点是非常重要的,感情上的相连是非常重要的。当人们提出这个想法的时候,他们会更负责任,所以这不仅仅是从上到下的一种想法的贯穿。

举个例子,可能是高管说人们应该干什么,当然这是一种好的办法,其实也有从下到上的方法。首先人们他们自己有机会提出想法的,然后这些想法可能带来一些变革,整个想法可能会改变项目的发展方向,这点是非常重要的。如果是这样的话,他们更有动力,对亚马逊我们有自上而下的创新也有自下而上的创新,有不同的项目路线。

再举个例子,有从上到下必须完成的项目,同时有自下而上的项目,就是每个人都可以提出你的想法,这就是我们的记者招待会,记者招待会上会想客户有什么样的问题,我们的答案是什么,每个人都可以参与这样的创新工作。我们收集想法,然后决定下一年哪些是我们首选的一些创新项目,这就让所有的人有更多的动力。因为他们不仅仅为现在的项目工作,同时他们也在落实自己的想法,他们更有参与感,因为他们已经有感情上的连接了。

王芳洁:我来提一个问题,我们知道在云端业务,现在在全球市场都是非常热、竞争也非常激烈,我们知道在亚马逊之后微软和IBM先后推出自己的云服务业务,但是AWS在过去十年里一直保持着领先地位,我们想知道亚马逊是如何在激烈的竞争中保持持续的领先优势的?谢谢!

Animashree Anandkumar:对亚马逊来说,我们不谈竞争对手我们谈的是我们的客户,这一直是我们的指导方针。我想强调的是,作为市场的领导人来说,作为这个服务的领头公司,我们是一个大公司,我们也是非常强的,我们是为客户服务的。我们的创始人他们非常有愿景,他们可能更好地预知这个市场,他们的先见之明非常重要。

王芳洁:就这个问题我想继续请教一下,在中国云服务市场现在非常白热化,您可能也知道阿里、腾讯、百度、华为这些大企业都争夺这个市场,《中国企业家》前不久推出报道将这称之为“云巅大战”战争不可回避的是价格战争,过去AWS进行了65次的主动降价,您是怎样看待价格武器的,在座企业家身处在这种环境中,除了价格之外我们如何保持竞争优势呢?

Animashree Anandkumar:公司有很多方面,公司间的竞争不是凌河的游戏,这不是固定的市场,市场自身增长是非常快的,这是一个做大的蛋糕。对很多公司来说,我们相信不同公司都有很多创新的空间,这里面不是竞争的问题,我们要考虑一下有哪些机会。


对很多创新者来说,特别在云这个空间他们还是有很多参与机会的。除此之外,我之前也说了,亚马逊的这种服务,我们更多想的是我们能够给客户带来什么益处,我们如何来回答这些开发者的问题,我们如何解决不同人的痛点,所有这些都需要开发者要了解机器学习的算法,同时如何建立基础设施,如何能把机器相连,如何管理复杂的模型,这些问题是需要我们回答的问题,只有这样我们才能建立非常好的机器学习的平台,能够把机器学习从一个想法到一个产品的飞跃。因为是以客户为中心我们致力于解决客户的问题,这是我们核心的竞争力。

Grets Schettler:我是COO,我想补充说明一点,我们是75个跨国公司组成的,我们在推进女性的参与,女性给所有产品带来创新,女性是注意细节的,不是价格的问题,刚刚主持人问为什么进行价格竞争,女性是客户之一,她关注价格、产品、产品的质量,而且女性能给一些创新的产品,当房间里女性发展自己公司时,推动公司业务发展,不仅要了解谁是你的竞争对手,还应该了解如何专业领域进行竞争。

之前调研说你们的创新来源是什么?人、来源和理念。自己的人才是什么?是怎么培训他们的?是不是给他们非常好的平台让他们提出非常好的点子。流程方面,CEO是与世隔绝的,他们与一线客户是隔绝的,他们自己不去听一线的情况,你要改变公司内部的流程,帮助高管能够充分理解一线的情况。

还有一点,作为一个公司理念是什么?哲学是什么?以客户为中心还是不是这样,是不是一切以客户需求为驱动力,你的初心是什么?像今天早上开幕式上各位嘉宾讲到的,包括何总说到,中国现在要从质量来转变,这是我们非常重视的一点。作为企业一定是更高品质的产品可以使你获得非常好的收益。

Animashree Anandkumar:女性职业往上走确实是有障碍的,待会儿我的同事能不能给点数据证明这一点。女性经常会碰到玻璃天花板,而且有些组织本身创新力就是匮乏的,如果女性觉得她自己职业生涯再往上走有障碍,肯定是公司的组织方式出了问题。

如何来打破这样的一些障碍呢?第一个,以人为本,流程应当以人为中心,无论男性还是女性应该公司给他们公开的平台,能够随意地说出自己的一些点子,不要搞很负面的、负能量的环境,让她整天有想法不敢说出来,总觉得有这样那样的顾虑。我想企业如果是负能量的环境,没有好的平台损失更多,大家有好的点子也不敢说出来。

另外,男女同事之间应该有更多的互动。我从18岁开始,在那么多公司房间里面经常就我一个女性,所以今天看到这么多女性跟我一起开会我非常高兴,学工程学的经常你是班里唯一的女性,去加州理工学院、论坛、开公司内部会议经常是两三个女性而已。

我很重视和男性之间的互动,大家思维有很大的差异,和我们的男同事,他们潜意识没有意识到对女性是歧视有偏见。现在甚至有人搞出一个软件,软件问你几个问题,很快评测出你对女性隐含的歧视和偏见。

我个人的想法,我把自己的想法坦诚地说出来,不管男性还是女性。我早期的职业生涯我不太爱说话,不太讲女性相关的议题,有话不敢说,现在我觉得我有义务在更多场合公开把这些议题抛出来。

有时一个男性可以说,那个30多岁的小姑娘干个什么事,我说你不要这么说话,人家30来岁是成功女性不要整天小姑娘挂在嘴上,一个30多岁的男士会喊他小伙子吗?不会的,这是一种偏见。女性不愿意打断别人的话,经常男性会打断你说话跳出来说他的意思。不要觉得男性有男性的素质,别人说话可以随意打断,不给别人发表意见的机会,这些是小事情,慢慢解决这些小问题,公司的文化就构建起来了。要让大家理解自己的行为,有一些行为对别人来说是有威胁性的,但很多人不自知,不理解。

Grets Schettler:我来补充几点,经常我们发现女性的创新,如果有一个职务一个男性也去申请它,比如说男性会发现这个工作它有十个能力的要求,男性经常符合2个才去申请,女性得符合8个才觉得有资格申请。女性经常自我怀疑,有点子不敢提出来,点子不敢提出来、不敢践行它。还是自信的问题,很多女性觉得这个想法好不好,总是很犹豫。还有另外一个因素,女性提出自己的想法,总会觉得我提出来,别人会不会觉得我这个想法很糟糕呀?她们总觉得男士会不会请示我的想法?通常VC主要还是男性,如果他听到一个点子,他们可能觉得他有可能从自己的世界观当中看这个点子,觉得这个点子行不通,但是他是从男性的角度考虑好的创业点子,没有考虑到这个东西放在市场当中,也许女性用户很支持这个点子。男性主导的VC世界使得女性很多创业的想法没有办法变为现实,试一试的机会都没有,我们必须构建女性群体大家互相扶持、互相支持消除这种自我怀疑。

首先想这个点子为什么好,不要别人随便说不好你就挑战自己的想法,恰恰把它放到市场中测试发现这个点子是非常好的,不意味着不了解男性的观点,男性如果说点子不好是不是出于男性视角导致的。公司组织内部,要考虑公司有什么样内部组织结构?这是不是正能量的环境,使得大家把自己的点子说出来,是不是愿意敢于把想法向高管、向中层提出来。如果有一个挑战在其它的部门没有办法解决,首先要了解这个挑战的本质是什么。然后大家坐下来去分析这个挑战,想一想解决办法,这是我想补充的一点意思。

Animashree Anandkumar:我想再举一个例子,有时候你可能要解放思想创造公司内部的多元性,我的一个男性的朋友,他构建了公司内部的小组,他们想雇佣更多的女性,就想找一些女性的程序员。他当时有一个人力资源的经理,人力资源经理说各种各样统计学的要求,找不到女专家的,没有,找不到。这个同事说我自己到Linkedin去找有这种能力的女性,经常Linkedin翻到20页才有女性,为什么前面20页都是男性呢?搜索都是按照自我推销的算法反馈出来的,可能女性天生自我推销没有男性那么强势,所以去Linkedin上翻多少页以后才能找到女性,女性这方面应该加强一些敢于自我推销、自我推广,说找不到女专家不要相信她,是某些算法导致你找不到她们,并不是她们没能力。

马宏:你好!我叫马宏,我的身份跟在座的不同,我来自深圳妇联,很多是企业家。深圳妇联有很多女企业家协会、商会这样的组织,前年也跟木兰会有过合作在深圳搞过活动。我的问题接着刚才的两位说,去年有两个事跟今天的主题有关,一是我们搞了女性的STEAM的论坛,号召STEAM教育要向女性倾斜,我们和联合国妇女署做了女性的论坛。亚马逊AWS首席科学家是一位女性,您的经历能给我们这些女孩子们,她们从事科学技术学习,从您的经历里对她们有什么经验?

还有两位优秀的女性在亚马逊担任这样重要的职务,第二个问题,一个面对未来的企业,怎么从组织架构、组织文化中鼓励女性的成长?乃至更高一层,我们需不需要有更高的源头设计保证女性有更多的参与机会,你们有什么建议?谢谢!

Animashree Anandkumar:这都是非常好的问题,我也非常高兴听到您所在妇联吸引更多的女性、女童来学习数学、科学和工程学这块的课程,这个很重要。我们的研究已经表明,我们不能对他们有成见,说STEAM好像只是男孩儿学不能女孩儿学,比如我们说医生第一想到男医生,我们说科学家可能第一想到男科学家。媒体应该多造势,多报导女性领导的科学家等等,而不是每天报导男性的企业家、科学家,媒体多给女童们女性未来职业生涯女性未来的榜样。

另外,体育这块也是把男女分割开来的,比如我们在课堂当中经常男孩儿给他们玩工程学的玩具、教具,女孩儿玩的偏女性、偏柔弱的教具、玩具这也是不好的事情。未来在教育课程的设置方面,应该直接在校园内就把这些区隔的障碍消除掉。

对女童来说不要放弃自己的梦想,现在技术可以帮你实现梦想,技术本身是生产力。不要觉得有一些企业内部结构性的障碍就没办法克服了,不是这样的,你可以充分地利用技术帮你克服这些障碍。一旦你克服之后你会很有成就感,觉得自己充满了力量,还觉得自己可以引领创新的潮流,你甚至可以带来下一次革命,这是我经常跟女性说的。我也希望大家要特别乐观地看待未来。

第二个问题,组织内部怎样让女性代表权更大。回归刚才讲的故事,我的男性朋友希望建工作组,希望女性数量达到临界值,特别是在高管的层位。其实你在公司内部也是有临界值量的,当你中高管女性达到一定量,今后招募有实力、有才华的女性都能招到的,这是临界值量的问题,这是正循环,前提是中高管女性达到一定的数量。

Grets Schettler:木兰会有很多厉害的女性,女童为什么不学STEAM,觉得学了STEAM怎么样?可能一群男士不愿意跟他们共事,女性可能更爱艺术,比如爱跳舞,我身边这位女企业家就爱跳舞。不要去管什么STEAM,你可以把它和艺术放到一起,不一定只能学理科数学,可以和艺术放在一起,任何一个企业,无论大小,无论搞服装的、搞艺术的都得有技术,作为企业有没有艺术的鉴赏力也很重要,两者是可以结合起来的。

对于女性来说,特别是女童数学工程不是选不选的问题,而是必须获得的能力。学这个未来不一定像艺术、人文方面的学科直接影响世界,早上巧女总不是说了要清理所有的河流,这不就是用艺术带来对世界的影响吗?我们应该多报导正面女性领袖的角色。

薇薇娅·劳顿·福勒:我是薇薇娅·劳顿·福勒,我是美国乔治亚州一个大学的代表,我们这个大学是全球第一个向女性学位颁发学位的学校,那是180多年前的事情,我们人文为主的学校,85%的学生是学STEAM的学生。在每5个人文学科的毕业生当中,有2个最后是会进入程序和科技公司工作。对于我们这个学院来说,我们看到我们的毕业生越来越进入数字的专业,而且他们也在整个领域做着贡献,STEAM是非常重要的,人文学科也是非常重要的。

隗元元:我是COO,我们也是用你们的服务的,非常高兴能够听亚马逊的首席科学家的发言。对于我公司来说,我们也有女性的一些行政的项目,通过这些项目希望在我们进行全球化的过程中,30%都是女性,在整个云计算的领域,很多时候我发现很多问题都是在男性身上,首先在技术方面,人们总是认为这太枯燥了,如果女性参与这种云计算或者科技领域的话,实际上他们在竞争领域可能有劣势的,实际并不是这样的,实际的情况是相反的。我们看到整个领域可能80%是男性,对女性是有独特优势能够促进行业发展,女性机会是更多的,这是第一点。

第二点,我认为男性的问题,特别在我公司,我们是帮助女性去发展,我们经常打拳击,我本人经常参与拳击的活动,很多人认为女性不应该做这件事情。我们回顾教育的经历,很多时候听到你必须干什么、不应该干什么,很多时候应该尝试一下,我们为什么不跳出盒子考虑问题呢?尝试一些不允许做的事情,我们就会看到非常多的令人兴奋的事情,我们本身也会倍受鼓舞。

这里根本的问题只是一个想法,实际是思维方式的问题,是男士主导的社会不是女性的能力,或者我们有多少肌肉的问题,或者我们多么优秀。我认为在我招聘的过程,特别在中国老实说面对10个女性60%是逻辑性非常强沟通是非常好的,但对于男性来说10个中有2、3个是逻辑如此强,这是一个事实。

但是在30年之后我们发现很多女性是自我放弃,自暴自弃了,你看20几岁女性的话,实际她们比男性更好。如果女性到30岁到35岁的时候,很多女性放弃了自己的工作,她们放心了自我的发展,这是我发现的正在发生的一些事情。感谢!

胡超:大家好!非常感谢嘉宾的分享,我也是女性智囊团的创始人,6年前北京成立了一个女性的智囊团。这里想跟大家分享一下我们整个平台做的研究的结果,我们有一万多个追随者基本都是女性,根据我们研究大概95%的女性,她们父母告诉她们你们不行,根据研究45%的女性父母告诉她们你们可以不行,不用太优秀。

我参加了各种各样的活动,昨天我参加了瑞典的大使馆的一些活动,我们在使馆沟通了一下,女性是如何改变游戏规则的。我这里想说,从女性父母对她们的教育开始,我们就应该有一些颠覆性的想法。

​第二点,当我们提到性别问题的时候,世界上都在讨论这个问题,对有一些女性来说她们太关注她们的性别了,有时如果你忘记你的性别女性会更强大,我会给大家一个非常好玩的例子。

我的一个助手跟我说,我找不到工作,因为没有人想雇女性。我看一下她的简历,我说好吧,你失败了,不是因为你是一个女性,是因为你的工作简历的问题。

第三件事情是,自我歧视。几天前LGBT女同性恋的团体和我进行过沟通,他告诉我,现在很多女性她们自暴自弃放弃了自我发展,我不应该做这个,因为我是女性,我应该做这个因为我是一个女人,我怀孕了所以我不应该那么勤奋工作了。

我想强调的是,通过我们这些研究,我们应该看一下性别的平等或者性别的问题,我们从不同的视角不是从老的观点,女性应该占起来、女性应该大声说话,有时我们应该花时间想一想传统的观点是正确还是错误的。非常感谢!

张仁华:我发表比较中庸的想法,女的就是女的,男人不能生孩子你生孩子,你就要培养孩子。我是一个创业者,我自己公司员工有9000人,我在选拔员工在任何一个位置上的时候,我一定不会考虑她是男的还是女的,我考虑这个人适合不适合这个位置,有的男的适合,因为他也心细,有的女的是男士的性格更适合这个位置。

第二个观点,我更希望女的如果能把丈夫鼓励好、照顾好,他出去更好地创业,你能把家庭照顾好、把孩子培养好也是更大的贡献。回过头,你的丈夫在家里能照顾好孩子,能为你服务好,让你冲到前面去也是最好的。

上午我听到男会长讲这个话,说今天来参加这个会,假如我们这个会争到底是男人更优秀还是女人更优秀,本身这个观点说明女性很不自信。我更希望是优秀的女性在一起讨论在男人身上学到更什么更优秀的东西,女人用哪些特有的素质领导好男人。回过头男人学习我们身上,有哪些女人更值得男人学习的东西。没有必要讨论男人更优秀还是女人更优秀,都优秀,天生不一样的生理条件一定是有差距的,不可以相提并论。谢谢大家!

王芳洁:因为时间有限,欢迎最后一个提问。宋总给我们分享一下作为女性企业家如何引领,我看也是以创新驱动的企业。

宋治平:大家好!我是康奈尔集团的董事长,今天给我的题目是女企业家怎么走出国门。我简单说说走出国门,我走的路将来你们比我小的这些人都会走到的。我是搞化工行业的,大家知道化工行业是爆炸、着火随时都会发生,这样大型工厂没有女人干的是男人的天下,我跌跌撞撞地闯了进来经历了很多苦难,上一次化工百强发言时,下面一大群是男人,几个秘书是女孩儿,就我自己作为企业,男人的天下但是女人一样能干。全球女人搞化工的杜邦的老板和我,我们两个人,在全球找不到。

这个行业因为压力太大所以女人干很少,我现在这个化工产品本身已经是世界最大了,我的产品销售和生产,超过了美国杜邦,美国杜邦一直在第一大,我现在超过它我现在是第一大,世界第一大,我觉得做得已经很好了,给中国女性长脸了。后来发现我们做的产品不是最终产品,整个产业链更高端的还有一个产品,那个产品的技术在美国人手里和欧洲人手里。我们的产品挣两千元他们产品挣两万元用我们的原料做,为什么呢?就是技术,产业链高端的技术掌握在西方人手里,他们握着这个技术不卖给我们,我觉得我在给他们打工,所以我下决心一定买到这个技术。

后来我听说,20年前这个技术中国曾经要买过,美国杜邦不卖给中国人。结果十多年以后他卖给瑞典公司,我千辛万苦找到瑞典公司,我说要用你的技术买使用权,我来生产,他说我们不对中国人出售这样的技术,我们跟杜邦交易时有合同签约,技术使用权不卖给中国人。用巧女的话说,你不卖给我,我能给你收购了。所以我花了九千万美金,经过一年半的时间把瑞典公司全部收购了,现在它所有的技术都在我们公司名下,走出来了,对不起我感冒了就说这些。

王芳洁:非常感谢宋总的分享,也非常给中国女性长志气。因为时间有限今天的圆桌就到这里,感谢Animashree Anandkumar女士的分享,感谢Grets Schettler女士的分享,也感谢大家到场的发言。谢谢大家!


本文为 品途商业评论(https://www.pintu360.com)原创作品,作者: 柴佳音,责编:柴佳音。欢迎转载,转载请注明原文出处: 。本文仅代表作者观点,不代表品途商业评论观点。

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