《团购内幕》第21节:留不留

快讯
张德才起了个头,后面的柳絮等人就陆续开始讲述他们辞职的理由了,不时也夹杂一些对公司的不满。
马劲一声不吭,静静地聆听,罗晓雯从旁引导。等大家都把各自的理由陈述完毕,罗晓雯又对他们进行了一番鼓励和肯定。
然后,罗晓雯说:“那请大家先出去工作吧,公司稍后应该会有确切意见回复大家的。”
众人纷纷离开。
等大家都离开办公室之后,罗晓雯转过头来问:“马总,你看如何?”
马劲没有回答,自顾自说:“我刚才仔细聆听了他们六个人辞职的理由,总结了一下,发现他们辞职的主要原因有三个,第一是薪酬的问题,他们觉得我们的薪酬相比同行低了;第二是对公司原有的管理体系不满,认为我们的流程和制度都很混乱,给他们的工作造成很多的障碍;第三是对公司总体信心不足。”
罗晓雯说:“是的,对公司信心不足的主要原因是看见竞争对手满大街做广告,攻势比较强烈,对他们销售层面的操作造成很大的压力。同时,听到对手的薪酬都比较高,团队规模比较大,心理层面也形成一定的压力和不平衡感。”
马劲点点头,说:“是的。”
罗晓雯说:“我觉得这三个问题我们都是可以解决的。薪酬问题我们已经决定作出调整了,制度流程只要我们梳理清楚,也是可以解决的,至于信心方面,我们需要一点时间来逐步坚定,问题不大。”
马劲看她一眼,没有说话,独自思考。
罗晓雯的观点是正确的,但是她忽视了一点,这个逻辑站在公司立场是成立的,但是站在马劲的立场不成立。
因为,时不待我。
马劲没有足够的时间来逐步建立他们的信心,马劲必须尽可能缩短基础建设,尽快领兵出击市场。
商业运作,时机的选择是非常重要的。
马劲对罗晓雯说:“今天下班之前,你和他们六个办理离职手续吧。”
罗晓雯吃了一惊,她是一门心思想着怎么样通过加薪来挽留员工的,没有想到马劲居然打算全部批准他们的辞呈。
她连忙说:“马总是准备批准他们辞职吗?”
马劲说:“是的。”
罗晓雯一下子不知道说什么好,顿了顿,她说:“我们不是正准备加薪吗?”
马劲说:“加薪和他们的辞职是两回事。”
罗晓雯霎时疑惑起来,想继续说点什么,马劲挥挥手,打断她的意思,说:“我们确实是准备加薪,但是加薪的幅度尚未最终敲定。他们来辞职,而且已经明确下家的意向,说明他们必定和下家商洽过薪酬问题的。如果我们最终敲定的薪酬低于满意团,他们的心理必定更不平衡,很可能会再次提出辞呈,那时候,难道我们再给他们加第二次薪水?我们会很被动的。”
罗晓雯说:“那如果我们加薪的幅度高于他们的下家呢?”
马劲说:“那叫得不偿失。”
罗晓雯说:“马总是什么意思?”
马劲说:“我前段时间特别测算过我们公司运作的相关数据,其中就包括销售方面的数据。除了柳絮之外,提出辞呈的五个人都是销售中心的,包括张德才在内,他们五个人的销售业绩都是不理想的。相对而言,我宁愿拿他们五个人的工资来养活两个真正的销售精英。”
对于销售中心每个人详细的销售业绩,罗晓雯是没有考虑到的。不过,谁行谁不行,她在京京网呆了那么久,自然是知道的,现在听马劲这样说来,也明白过来。
马劲继续说道:“不过这些,都不是我考虑的重点。更重要的是,第一,员工既然提出辞呈,必定是对方反复考虑之后的结果。非特殊情况,我不赞成留人。第二,加薪从来不是留人的好办法,今天,他们辞职,我们就加薪,明天就有可能会有更多的人来辞职。第三,与其花时间重塑他们的信心,不如直接从零起步重新开始。零和负数相比,零还是占些好处的。”
这几个观点,罗晓雯也是认同的,说:“与其在一张已经乱七八糟的画布上面作画,不如直接重新选择一张新画布重新开始。”
马劲忽然问道:“铁打的营盘流水的兵,作为人力资源部的负责人,不知道你是否专门研究过‘离职原因’这个问题?”
罗晓雯不知道马劲为什么话锋忽然转向,不过她心里想,既然马劲如此问,自然是有原因的。她想了想,说:“研究谈不上,关注倒是关注过。”
马劲点点头,说:“员工离职的理由无非就是薪酬问题,销售业绩,人际关系,个人健康等原因。今天,我们不探讨员工离职的原因,我们探讨研究员工离职原因对企业的价值。”
罗晓雯有点蒙了,问:“离职原因对企业的价值?”
马劲说:“是的。”
罗晓雯思考了一会儿,还是没有明白过来,说:“我不是很明白马总的意思。”
马劲说:“无论是作为人力资源部的负责人,还是企业负责人,研究员工离职的原因,对于企业运营来说,都具有非常重要的参考价值。”
罗晓雯看着马劲,安静地聆听着马劲的下文。
马劲解说:“员工离职的原因会深刻地反馈企业的实际经营状况。通过分析离职的原因,能有效洞察企业真实的管理,架构,流程,人事等深层问题。如果能反思得失,查漏补缺,有的放矢,对于改善企业内部管理系统有非常重要的实践意义,最终达到增强企业核心竞争力的目的。”
末尾,马劲总结说:“很少有人注意到,离职其实是员工对企业最精彩的一次谏言!”
罗晓雯说:“有的时候,我们是很难真正了解到员工真实的离职原因的,员工根本不愿意和我们说实话,譬如这次张德才等人有些话就没有明白着说。”
马劲说:“是的,研究这个问题,有两大难点,第一是难以找到员工离职的真实原因;第二是即使分析出原因之后,依然难以得到企业高层的重视。”
罗晓雯赞同,说:“是的,如果高层不重视不改善,就不能落地,人力资源就是瞎扯淡,毫无意义。”
马劲摆摆手,态度坚决:“做不做,是人力的事情,听不听,是老板的事情。”
听到这句话,罗晓雯心里感觉有点小委屈,但她也知道,马劲这句话是对的,这句话包括了专业与责任!
马劲接着说:“多数员工在离职的时候,都不太愿意吐露真实的离职原因的。离职人的级别越高,自尊心越强,掩盖真实原因的意图越明显。这就需要HR能巧妙地找到员工离职的真实原因,得出真实的结论。对此,是很考验HR水平的。然后,即使HR得出了真实的结论,往往也难以引起高层的重视。因为修正企业内部系统的权限掌握在高层的手中,这就超越了HR的权限。没有得到高层的重视与认可,就只能是水中花镜中月,不可落实的。事实上,中国大部分的人力资源部只不过是一个摆设而已,并没有引起老板足够的重视。而实际上,人力资源是可以做到战略的高度的。”
对于马劲的这段话,罗晓雯是甚为认同的,自从她来到京京网之后,干的事情其实就是长年累月的招聘,以及填写那些永远都填不完的工作报表。
罗晓雯说:“是的,很多老板确实也没有真正把人力资源重视起来。”
马劲微微一笑,说:“求人不如求己,要想得到别人的重视,先得自己有本事。”
罗晓雯笑着说:“马总说的对。”
马劲把话题拉回来,说:“其实我早已预计公司里面有人要辞职的,也早已决定批准他们的辞呈的。我把他们找来谈一谈,除了表示对他们的尊重之外,更重要的是想了解一下他们离职的原因,将他们意见和我前段时间的观察分析,相互印证,以便得出更精准的结论,为我们下一步工作提供有价值的参考。”
听到马劲的这几句话,罗晓雯心中很是震惊。平时她和马劲打交道的时候,也没有什么特别的感觉,但今天的谈话,她忽然觉得似乎一切都尽在马劲的掌握当中,扯了这么久,原来伏线在这里。她第一次对马劲生出了折服的感觉。
马劲吩咐道:“现在,给你一个任务,30天的时间,40人的销售团队。”
罗晓雯心中平生出一阵肃杀之感,说:“明白。”
马劲的眼神透出一种平淡的杀气:“强将手下无弱兵,我要做强将,你们就不能做弱兵!”
罗晓雯点点头,说:“明白!”
品途网专栏作者:蔡勇劲
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